1 Premessa.............................................................................................................................. 3

1.1 Obiettivi............................................................................................................................... 3

1.2 Adozione............................................................................................................................. 3

1.3 Diffusione............................................................................................................................. 3

1.4 Aggiornamento..................................................................................................................... 3

2 Regole di comportamento......................................................................................................... 3

2.1 Rapporti con i collaboratori..................................................................................................... 3

2.1.1 Lavoro................................................................................................................................ 3

2.1.2 Sicurezza e salute.............................................................................................................. 4

2.2 Rapporti con l’esterno............................................................................................................ 4

2.2.1 Libera e leale concorrenza .................................................................................................. 4

2.2.2 Relazioni............................................................................................................................ 5

2.2.2.1 Con la clientela................................................................................................................ 5

2.2.2.2 Con i fornitori................................................................................................................... 5

2.2.2.3 Ambiente........................................................................................................................ 5

2.2.3 Modalità di attuazione......................................................................................................... 5

2.3 Prevenzione.......................................................................................................................... 5

2.4 Controlli................................................................................................................................ 5

2.5 Sanzioni.............................................................................................................................. 5

3 Allegati.................................................................................................................................. 7

3.1 Politica Aziendale................................................................................................................ 7

3.2 Norme di comportamento e sanzioni disciplinari ..................................................................... 8

1               Premessa

1.1            Obiettivi

L’Azienda BAR LA VALLE s.a.s. è consapevole di contribuire con il proprio operato, con senso di responsabilità ed integrità morale, al processo di sviluppo dell’economia italiana del territorio in cui opera.

BAR LA VALLE crede nel valore del lavoro e considera la legalità, la correttezza e la trasparenza dell’agire presupposti imprescindibili per il raggiungimento dei propri obiettivi economici, produttivi e sociali.

I principi su cui si fonda il presente Codice Etico sono quelli riportati nel documento allegato “Politica Aziendale” che definisce gli obiettivi aziendali, i valori condivisi dall’Azienda e le direttive di gestione seguite dalla Direzione anche nel rispetto dei requisiti di responsabilità sociale sanciti dalla SA 8000 in vigore e ricompresi nel sistema di gestione.

1.2            Adozione

BAR LA VALLE esercente attività di ristorazione, produzione e commercio di alimenti adotta spontaneamente questo Codice etico.

Attraverso l’adozione del Codice Etico BAR LA VALLE rende note le  regole di comportamento da osservare nei rapporti con gli interlocutori interni ed esterni, i collaboratori, il mercato e l’ambiente, esigendone il rispetto.

1.3           Diffusione

Ciascun collaboratore di BAR LA VALLE è tenuto a conoscere e rispettare le previsioni del Codice.

BAR LA VALLE vigila sull’osservanza del Codice, ne diffonde il contenuto mediante adeguati strumenti di comunicazione a tutte le parti interessate, interne ed esterne, ne previene e controlla le inadempienze e se necessario interviene con apposite azioni correttive.

1.4           Aggiornamento

Il presente codice può essere aggiornato e/o modificato su proposta del Legale Rappresentante, in collaborazione con il Socio Accomandante, sentiti il Responsabile del sistema di gestione e il Rappresentante dei Lavoratori per la SA 8000.

2               Regole di comportamento

2.1            Rapporti con i collaboratori

2.1.1        Lavoro

BAR LA VALLE è consapevole che le risorse umane siano il fulcro del successo di ogni azienda.

Il rapporto di lavoro, pertanto, ratifica l’unione tra il datore e i prestatori di lavoro basata sulla lealtà e la fiducia reciproche.

Tutti i dipendenti di BAR LA VALLE sono assunti con regolare contratto di lavoro.

Il rapporto di lavoro viene vissuto nel rispetto della normativa contrattuale collettiva di categoria, della normativa previdenziale, fiscale ed assicurativa in vigore nel territorio italiano.

BAR LA VALLE  rispetta, altresì, i requisiti di responsabilità sociale attraverso un sistema di gestione conforme ai requisiti della Norma internazionale SA 8000 in vigore.

BAR LA VALLE contribuisce al miglioramento continuo della professionalità dei propri dipendenti, anche attraverso lo svolgimento di iniziative formative.

Nei confronti e da parte dei lavoratori impiegati in BAR LA VALLE, inoltre, non vengono ammessi i seguenti comportamenti:

·        Discriminazione per ragioni di razza, ceto, origine, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, affiliazione politica, indipendentemente dal grado gerarchico ricoperto e rivolto a qualsiasi persona impiegata in Azienda;

·        Discriminazione verso dipendenti che forniscano informazioni riguardanti la conformità di BAR LA VALLE ai requisiti della norma SA 8000;

·        Impedimenti imposti al personale a seguire i propri principi, e ad esprimere le proprie idee e le proprie convinzioni

·        atteggiamenti offensivi verbali e gestuali

·        qualsiasi atteggiamento che comprometta l’integrità fisica , morale ed emotiva del lavoratore

2.1.2        Sicurezza e salute

BAR LA VALLE nel pieno rispetto della normativa vigente in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e protezione dei lavoratori si impegna a garantire un ambiente di lavoro sicuro, salubre e condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale a tutti i suoi dipendenti.

BAR LA VALLE si impegna a diffondere tra tutti i propri dipendenti la consapevolezza dei rischi e la cultura della sicurezza, incoraggiando comportamenti responsabili da parte di tutti i suoi collaboratori.

BAR LA VALLE garantisce, inoltre, l’integrità fisica e morale di tutti i suoi dipendenti.

2.2           Rapporti con l’esterno

2.2.1        Libera e leale concorrenza

BAR LA VALLE conforma le proprie azioni all’ottenimento di risultati competitivi che si ispirino alla libera e leale concorrenza.

BAR LA VALLE crede che le qualità premianti di un lavoro serio e coscienzioso siano la capacità, l’esperienza e l’efficacia.

BAR LA VALLE pretende dai propri collaboratori massima correttezza nei comportamenti quando concludono affari per conto e nell’interesse dell’Azienda e nei rapporti con la Pubblica Amministrazione.

BAR LA VALLE rifiuta qualsiasi azione che modifica le condizioni di leale e libera concorrenza leale perché contraria alla politica aziendale e soprattutto perché non rispetta le leggi vigenti dello Stato e non è conforme alle regole del presente Codice.

Qualsiasi comunicazione all’esterno compiuta da BAR LA VALLE che riguarda l’Azienda e le sue attività è veritiera, chiara e verificabile.

2.2.2       Relazioni

2.2.2.1    Con la clientela

L’obiettivo principale di BAR LA VALLE è quello di soddisfare appieno i propri clienti, avendo cura di offrire un prodotto ed un servizio curato sotto il punto di vista della qualità.

BAR LA VALLE garantisce correttezza e chiarezza nelle trattative commerciali e nell’assunzione degli obblighi contrattuali con la clientela, assicurando il puntuale e diligente adempimento contrattuale.

BAR LA VALLE ricorre al contenzioso come soluzione estrema, cioè quando le sue legittime pretese non vengono soddisfatte dal suo interlocutore.

2.2.2.2  Con i fornitori

Alla base dei rapporti con i propri fornitori, BAR LA VALLE pone  le norme contenute in questo Codice, i quali sono oggetto di un costante e attento monitoraggio da parte dell’Azienda stessa.

BAR LA VALLE seleziona i propri fornitori e subfornitori fra quelli che garantiscano la conformità ai requisiti della Norma SA 8000 sulla responsabilità sociale, alla legislazione vigenti in materia di lavoro, salute e sicurezza, alle regole previste in questo Codice e alla normativa cogente applicabile.

2.2.2.3 Ambiente

Le attività produttive di BAR LA VALLE sono gestite nel rispetto della normativa vigente in materia ambientale.

2.2.3     Modalità di attuazione

2.3        Prevenzione

BAR LA VALLE adotta un modello di gestione idoneo a prevenire comportamenti illeciti o contrari alle regole di questo Codice e della normativa vigente da parte di chi agisce per conto dell’Azienda stessa.

2.4         Controlli

BAR LA VALLE verifica la correttezza dei comportamenti di chi agisce per suo conto, o nel suo interesse, nel rispetto della normativa vigente ed delle regole di comportamento di questo Codice.

2.5         Sanzioni

I dipendenti di BAR LA VALLE sono tenuti ad osservare le regole del presente Codice come integrazione degli obblighi contrattuali ai sensi dell’art. 2104 c.c.[1] .

La violazione delle regole del presente Codice, pertanto, è considerata come un inadempimento del rapporto di lavoro o un illecito disciplinare e come tale punibile con le sanzioni disciplinari previste dal CCNL di categoria riportate in allegato.

Allegati

3.1         Politica Aziendale

POLITICA AZIENDALE

BAR LA VALLE s.a.s. dichiara di gestire la propria Azienda rispettando gli interessi dei soci, dei dipendenti, dei clienti e del territorio in cui svolge la propria attività.

BAR LA VALLE è consapevole, infatti, che il successo di un’impresa è, oggi, strettamente collegato alla sua capacità di portare benessere alla comunità in cui opera e di conciliare gli interessi di chi partecipa alla propria attività.

Pertanto BAR LA VALLE è consapevole che i valori di una corretta gestione aziendale per il conseguimento di traguardi di ampia portata come questi devono ricomprendere:

      · la conformità a tutti i requisiti di responsabilità sociale della Norma SA8000, ai principi di legislazione internazionale richiamati da quest’ultima ed a tutte le prescrizioni legislative nazionali applicabili all’attività di BAR LA VALLE;

      · il miglioramento continuo dello standard qualitativo dei prodotti offerti, mediante l’innovazione del processo di produzione, l’aggiornamento tecnologico e la consapevolezza che un’azienda deve migliorarsi continuamente;

      · la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, attraverso il rispetto della legislazione vigente, l’impiego di risorse adeguate, la sensibilizzazione e il coinvolgimento diretto di tutti gli operatori, la gestione dei processi rilevanti alla sicurezza sul lavoro, e il miglioramento continuo dei livelli di sicurezza mediante la cura dell’attività di prevenzione;

      · la tutela dell’ambiente mediante l’applicazione delle normative esistenti, la collaborazione con gli enti e le istituzioni preposte e verificando l’impatto che l’attività di BAR LA VALLE può avere sull’ambiente circostante;

      · la formazione delle persone che compongono tutti i livelli dell’organico affinché possano esprime le potenzialità di cui sono dotate e contribuiscano ad accresce il “valore” l’azienda e della società in cui vivono.

Per il raggiungimento dei propositi sopra illustrati la Direzione BAR LA VALLE stimola il coinvolgimento del Personale affinché collabori fattivamente alla definizione delle strategie e degli obiettivi operativi volti al miglioramento continuo, coerentemente con la presente politica e il sistema di gestione per la responsabilità sociale.

Gubbio, 02/01/2006

               Il Legale Rappresentante

            (Sig.ra Patricia Gina Bizzarri)

3.2            Norme di comportamento e sanzioni disciplinari

Di seguito vengono riportate le norme di comportamento e le sanzioni disciplinari previste dal CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I DIPENDENTI DA AZIENDE DELL’INDUSTRIA TURISTICA che BAR LA VALLE applica ai propri dipendenti.

Articolo 91

Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione della sua attività, ed in particolare:

a) osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze;

b) svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente Contratto, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;

c) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda;

d) non trarre profitto in qualunque modo, con danno dell’Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli, non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 8 del R.D.L. 13 novembre 1924 n.1825;

e) usare modi cortesi con il pubblico; 

f) non ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre l’orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l’autorizzazione della impresa, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;

g) rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente Contratto e con le leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Articolo 92

Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di lavoro;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.

Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni.

La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza dell’infrazione e delle relative circostanze.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso l’anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

a) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza; 

d) per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nella azienda;

e) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

f) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente Contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda.

Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Maggiore o minore rilievo non è dato dall’ordine di elencazione delle mancanze.

Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

L’importo delle multe sarà devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’articolo 7, quarto comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Ai sensi di legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate all’impresa nei limiti ad esso imputabili.

Articolo 93

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l’onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.

Nel caso di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l’importo del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l’importo del dieci per cento della retribuzione non corrisposta.

Articolo 94

Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito dal datore di lavoro con provvedimenti disciplinari ai sensi dell’articolo 92.

Articolo 95

Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi negli Accordi Integrativi Territoriali.

Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all’accertamento del danno.

Articolo 96

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.

In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

Articolo 97

In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di legge, il personale è tenuto all’immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha la facoltà di esercitare il diritto di ritenzione sulle somme che dovessero essere dovute all’interessato a qualsiasi titolo.

In caso di furto ad opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all’azienda, dimostrando di aver usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Articolo 98

Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise, diverse da quelle tradizionali di cui all’articolo 98 del C.C.N.L. 14 luglio 1976, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.

Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.

Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l’uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, bar, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.

Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi di servizio.

Articolo 139

Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966 n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio 1990 n. 108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

a) “giusta causa” senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).

b) “giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.

Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per “giusta causa” le seguenti infrazioni:

a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell’articolo 92;

b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;

c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d’aria); 

e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda;

f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all’onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

h) asportazione di materiale dall’interno dell’azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;

i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell’ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d’inquadramento, ferma restando la norma dell’articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l’applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del primo comma dell’articolo 92;

j) accertata insubordinazione verso superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;

k) reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 140

Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.

Articolo 141

Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla legge n. 108 del 1990.

Articolo 142

Ai sensi dell’articolo 1 della legge 9 gennaio 1963, n. 7 è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b), c), del terzo comma dell’articolo 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e cioè licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia al precedente articolo 138.

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[1] Art. 2014 c.c. “Diligenza del prestatore di lavoro –

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa.

Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.” (c. artt. 2086, 2094, 2106, c.c)